TRAVAILLEUR EN FORMATION

Travailleur qui, en vue d'une affectation définitive, s'initie par la pratique aux exigences et aux responsabilités d'un emploi pendant une période minimale précise, indiquée par un contrat, et sous la supervision d'une personne compétente.

« Le patronat exige de plus en plus la production d'une main-d'œuvre flexible capable de s'adapter aux demandes fluctuantes des entrepreneurs. L'employabilité désigne cette capacité. Pour développer son employabilité, le travailleur en formation doit non seulement acquérir les savoirs de base, mais aussi certaines compétences spécifiques. »
(Billot, S., « La nouvelle politique économique de l'éducation : transformer la force de travail en capital humain », dans Pouch, T., La politique économique : mondialisation et mutations, Paris, L'Harmattan, 2006)

« La Loi sur les normes du travail prévoit que les périodes d'entraînement, de "training", de formation, d'initiation ou d'essai doivent être rémunérées. Un salarié est réputé être au travail durant toute période d'essai ou de formation exigée par l'employeur. Enfin, l'employeur est également tenu de rembourser au salarié les frais raisonnables encourus lorsqu'à sa demande, le salarié doit effectuer un déplacement ou suivre une formation. »
(Commission des normes du travail, Québec, consulté le 06-07-2006)

Bien que certaines sources considèrent « travailleur en formation », « apprenti » et « stagiaire » comme synonymes, d'autres les distinguent :

1. le travailleur en formation suit un entraînement de courte durée qui l'initie à des tâches de travailleur spécialisé qu'il sera apte à effectuer à la fin de sa période de formation;
2. l'apprenti apprend graduellement les rouages d'un métier en suivant une formation de longue durée, pouvant durer de deux à six ans. Il devrait pouvoir accéder à un poste de travailleur qualifié, c'est-à-dire qui demande une instruction et une formation avancées, et la compétence pour exercer son métier de façon autonome;
3. le stagiaire est généralement un étudiant en cours ou en fin de formation scolaire ou universitaire, qui souhaite acquérir de l'expérience sur le marché du travail, sans nécessairement accéder à un poste permanent dans l'entreprise où il effectue son stage.

Le développement des compétences

« Même les pays qui ont réussi à attirer des investissements de STN [sociétés transnationales] dans la création de centres d'appels, dans des fonctions de services aux entreprises ou encore dans des activités de développement de logiciels sont confrontés à la concurrence d'autres pays. Le principal moyen de faciliter cette modernisation est de promouvoir le perfectionnement des compétences, y compris par une formation en cours d'emploi. Certains pays proposent des incitations spécifiques aux entreprises qui mènent des activités de mise en valeur des ressources humaines. La République de Corée accorde des incitations fiscales aux grandes entreprises (nationales et étrangères) à titre de compensation partielle pour les dépenses de mise en valeur des ressources humaines engagées au profit de petites et moyennes entreprises. D'autres pays accordent un soutien financier aux entreprises qui envoient des travailleurs en formation ou prennent en charge des dépenses de formation. La Malaisie, Singapour et l'Afrique du Sud ont créé des fonds pour le perfectionnement des compétences et la Thaïlande applique une déduction fiscale de 150 % à certaines dépenses de formation. »
(Commission de l'investissement, de la technologie et des questions financières connexes, L'IED et le développement : Questions de politique générale concernant la croissance des IED dans les services, Genève, Conférence des Nations unies sur le commerce et le développement, 2003, consulté le 21-07-2010)